Thủ Tục Sa Thải Người Lao động

Nếu bạn là chủ doanh nghiệp thì việc tuyển dụng và quản lý nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất để doanh nghiệp của bạn hoạt động hiệu quả. Tuy nhiên, đôi khi bạn có thể gặp những tình huống mà nhân viên của bạn vi phạm các quy tắc hoặc có hành vi sai trái và bạn cần phải sa thải họ. Thủ tục sa thải nhân viên có thể gây ra nhiều rắc rối và rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp nếu không tuân thủ đúng quy trình. Vì vậy, để giúp chủ doanh nghiệp thực hiện thủ tục sa thải một cách hiệu quả và đúng quy trình, hôm nay, cùng với các bạn, Cakhia TV tìm hiểu về Thủ tục sa thải nhân viên trong bài viết này.

Khi nào thì phải thi hành kỷ luật buộc thôi việc người lao động?

Điều 125 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định cụ thể 11 trường hợp NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ. Các hành vi sau đây của nhân viên được liệt kê và sẽ bị sa thải:

• Trộm cắp tại nơi làm việc;
• Chiếm đoạt trong công việc;
• đánh bạc tại nơi làm việc;
• Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc;
• Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
• Vi phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
• Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc buộc thôi việc mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật;
• Tự ý thôi việc 5 ngày cộng dồn trong vòng 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong vòng 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự nguyện thôi việc mà không có lý do chính đáng.

So với quy định trước đây, Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 đã bổ sung thêm một trường hợp được phép sa thải NLĐ, đó là trường hợp NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Làm thế nào để sa thải một nhân viên đúng cách?

Theo quy định tại Điều 122, Điều 123 và Điều 125 của Bộ Luật Lao Động 2019 và hướng dẫn trong Nghị định 145/2020/NĐ-CPĐể sa thải nhân viên một cách hợp pháp, các công ty phải tuân thủ các yêu cầu sau:

1. Chỉ buộc thôi việc đối với các hành vi vi phạm quy định tại điểm 1 như: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh; vi phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Xử lý sa thải theo nguyên tắc: Có chứng minh lỗi của người lao động, có sự tham gia của người lao động và các bên có liên quan; không áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm; trường hợp có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

3. Không tôn trọng kỷ luật lao động đối với người lao động trong các trường hợp sau đây:

• Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc khi chưa được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
• Người lao động bị tạm giữ, tạm giữ.
• Người lao động đang chờ kết quả xác minh, kết luận của cơ quan điều tra về tội trộm cắp, tham ô tài sản, đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc; lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp, v.v.
• Lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
• Người lao động phạm tội trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất ý thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

4. Xử lý sa thải theo thẩm quyền đã đăng ký trong Quy chế làm việc của công ty.

5. Cho thôi chữa bệnh trong thời hạn quy định.

6. Tổ chức họp xử lý kỷ luật công việc với các thành phần tham gia, trình tự, thủ tục đúng quy định và lập biên bản cuộc họp.

7. Ra quyết định sa thải gửi cho người lao động và tổ chức đại diện của người lao động trong doanh nghiệp.

Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời giúp họ tránh được những tranh chấp pháp lý về việc sa thải lao động.

? Xem thêm:

Thủ tục sa thải người lao động năm 2023

Căn cứ Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP xác định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, cụ thể như sau:

Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại điểm 6 Điều 122 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm vi phạm thì người sử dụng lao động phải lập biên bản vi phạm và thông báo cho tổ chức đại diện của người lao động tại nơi làm việc, tổ chức mà người lao động là thành viên, tổ chức đại diện của người lao động tại nơi làm việc. đại diện pháp lý. của người lao động dưới 15 tuổi. Trường hợp sau khi vi phạm mà phát hiện người sử dụng lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tổ chức phiên họp để xử lý kỷ luật lao động như sau:

a) Chậm nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp xử lý kỷ luật lao động, họ và tên của người lao động; bị kỷ luật lao động, vi phạm. tất cả các thành viên phải tham gia cuộc họp quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. thông báo nhận được trước cuộc họp;

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các bên phải tham gia phiên họp quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật lao động phải xác nhận việc tham gia phiên họp với đơn của người sử dụng lao động. Trường hợp một trong những người phải tham dự không thể dự họp theo thời gian và địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thay đổi thời gian và địa điểm họp; nếu hai bên không thoả thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

c) Người sử dụng lao động tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian và địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a và điểm b điểm này. Trường hợp một trong những thành viên phải tham gia cuộc họp quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật lao động không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục tổ chức cuộc họp để giải quyết. cuộc họp. kỷ luật làm việc.

3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của những người tham gia cuộc họp quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật lao động. Làm việc, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản phải ghi rõ họ tên và lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 của Bộ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ra quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi cho các thành viên khác. điểm b, điểm c, khoản 1, điều 122 của Bộ luật Lao động.

Theo quy định của pháp luật, không có quy định rõ ràng về tần suất phải gửi thông báo cho người lao động tự ý nghỉ việc và bị sa thải. Tuy nhiên, quy định lại quy định chậm nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp xử lý kỷ luật lao động.

Thời gian xử lý kỷ luật lao động là bao lâu?

Tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi đã qua thời hạn quy định tại điểm 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc thời hiệu vẫn còn nhưng chưa đủ 60 ngày thì có thể kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng không được . vượt quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu, hết thời hạn trên.
3. Người sử dụng lao động phải ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 điều này.”

Do đó, thời hạn xử lý kỷ luật lao động thông thường là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tuy nhiên, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, làm lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hạn xử lý kỷ luật lao động sẽ là 12 tháng.

Trường hợp người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng thì công ty không được xử lý kỷ luật lao động. Nếu vợ anh vi phạm trong thời gian này thì công ty sẽ phải đợi đến khi vợ anh hết thời hạn nuôi con dưới 12 tháng thì mới xử lý kỷ luật lao động. Thời hạn xử lý kỷ luật có thể kéo dài, nhưng không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Do trường hợp này liên quan đến tài sản của người sử dụng lao động nên thời hạn xử lý kỷ luật có thể lên tới 12 tháng.

kết cục

Như vậy, để sa thải người lao động đúng pháp luật, doanh nghiệp phải nắm rõ các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn có liên quan, đảm bảo thực hiện đúng quy trình, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, DN cần cẩn trọng khi quyết định sa thải NLĐ, tránh vi phạm quy định về thời hạn xử lý kỷ luật, việc thông báo sai quy trình, dẫn đến bị xem xét sa thải là vi phạm pháp luật.

Chúng tôi hy vọng với thông tin và hướng dẫn về Thủ tục sa thải nhân viên trên, sẽ giúp doanh nghiệp tuân thủ các quy định, tránh vi phạm pháp luật và tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động. Nếu cần thêm thông tin và tư vấn về vấn đề này, bạn có thể liên hệ với chúng tôi hoặc các chuyên gia pháp lý để được hỗ trợ chi tiết và kịp thời.

Các câu hỏi thường gặp

Thời gian xử lý kỷ luật lao động đối với trường hợp sa thải người lao động là bao lâu?

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật sa thải người lao động bao nhiêu lần?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, liệt kê cụ thể 11 trường hợp NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ.

Người sử dụng lao động có được sa thải người lao động khi đang nghỉ việc không?

Người sử dụng lao động không được phép sa thải người lao động nếu người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm hoặc để phục hồi sức khỏe; nghỉ việc khi chưa được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Bằng chứng nào là cần thiết để sa thải một nhân viên?

Để xử lý sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, có sự tham gia của người lao động và các bên liên quan.

Nhân viên có được bày tỏ ý kiến ​​khi bị sa thải?

Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người lao động có quyền phát biểu ý kiến ​​về hành vi vi phạm và quyền của mình. Tuy nhiên, quyết định cuối cùng về việc sa thải nhân viên thuộc về người sử dụng lao động.